障がい者が抱える仕事の悩みとその解決策を徹底解説

障がいのある方が仕事で能力を発揮し、安心して働き続けるためには、ご本人の努力だけでなく、職場の理解と適切な配慮が不可欠です。しかし、現実には「特性を理解されない」「業務についていけない」といった多くの悩みに直面することも少なくありません。

この記事では、障がいのある方が抱える具体的な仕事の悩みとその原因を深掘りし、解決に向けた実践的なアプローチを網羅的に解説します。漠然とした不安を解消し、自分に合った働き方を見つけるために。この記事を最後まで読むことで、以下の点が明確になります。

この記事は、障害や体調と向き合いながら、自分らしく安心して働ける環境を求めている、以下のような方々に向けて執筆しています。

この記事が、あなたが自分らしく、安心して働き続けるための道しるべとなれば幸いです。

障がい者が抱える仕事の悩みとは？

職場での理解不足

障がいのある方が仕事上で直面する悩みのなかで、特に根深いものの一つが、職場での理解不足です。障害の特性は一人ひとり異なり、特に外見からは分かりにくい精神障害や発達障害、内部障害などの場合、その困難さや必要な配慮が周囲に伝わりにくく、様々な誤解を生むことがあります。

こうした理解不足は、具体的に以下のような状況につながることがあります。

• 障害特性の誤解： 疲れやすさや集中力の波、感覚過敏といった特性を、「怠慢」「やる気がない」「性格の問題」などと個人的な資質の問題として捉えられてしまう。
• 必要な配慮への無理解： 業務量の調整や定期的な休憩、指示の出し方の工夫などを願い出ても、「わがまま」「特別扱い」と見なされ、受け入れてもらえない。
• コミュニケーションの壁： 周囲がどのように接すればよいか分からず、過度に遠慮したり、逆に無配慮な言動を取ってしまったりすることで、本人が孤立感を深めてしまう。
• 能力の過小評価： 障害があるというだけで「この仕事は無理だろう」と判断され、能力を発揮できる機会を与えられない。

このような周囲の理解不足は、本人の精神的な負担を増大させるだけでなく、業務への適応を困難にし、職場全体の生産性にも影響を与えかねない重要な課題です。

業務の適応困難

障害の特性と業務内容がうまく合致しないことで、仕事への適応が難しくなるケースも少なくありません。これは、前述の「職場での理解不足」が根本的な原因となっていることも多く、本人の能力とは別のところで困難に直面する状況です。

具体的には、以下のような課題が挙げられます。

• 業務内容との不一致： 障害特性によって得意なこと・苦手なことが明確な場合があります。例えば、聴覚情報処理が苦手な方に口頭での指示が多かったり、強い光や音が苦手な方が賑やかな環境で作業しなければならなかったりすると、能力を十分に発揮することが難しくなります。

• 業務量の過多・ペースの違い： 障害によっては、疲れやすかったり、一つの作業に集中するのに時間がかかったりすることがあります。周囲と同じ業務量やペースを求められると、心身ともに大きな負担となり、業務を時間内に終えられないといった事態につながります。

• 指示の理解と遂行の困難さ： 指示が抽象的であったり、一度に多くのことを要求されたりすると、何をすべきか混乱してしまうことがあります。また、複数の業務を同時に進めるマルチタスクや、急な予定変更への柔軟な対応が苦手な場合もあります。

• 新しいスキルの習得： 新しい業務内容を覚えたり、職場の独自のルールに慣れたりするのに、他の方よりも時間が必要になることがあります。十分な研修やフォローがないまま業務が始まると、不安を感じやすくなります。

こうした業務への適応困難は、本人の自信を失わせ、過度なストレスの原因となります。これは本人の努力だけで解決できる問題ではなく、業務内容や進め方に対する周囲の適切な配慮が不可欠と言えるでしょう。

職場環境のストレス

業務内容そのものだけでなく、職場を取り巻く環境が心身に大きな負担をかけることもあります。「職場での理解不足」や「業務の適応困難」とも深く関連しますが、ここでは特に、職場環境そのものがストレス源となるケースについて見ていきましょう。障害特性によっては、他の人が気にしないような要因が、継続的なストレスとなることは少なくありません。

具体的には、以下のような環境ストレスが挙げられます。

• 感覚的なストレス
  • オフィスの照明が明るすぎる、光がちらつく
  • 電話の着信音、キーボードの打鍵音、周囲の話し声などの騒音が気になる
  • 特定の匂い（香水、芳香剤、食べ物など）が集中を妨げる
  • 人の往来が激しい場所や、背後を人が通る席配置が落ち着かない

• 人間関係や雰囲気によるストレス
  • 気軽に質問や相談ができる雰囲気ではない
  • 雑談の輪に入れず、孤立感を感じる
  • 休憩を取りたいときに取りにくい、休むことに罪悪感を覚える
  • 障害に対する配慮のない言動や、腫れ物に触るような態度に接する

• 働き方の文化によるストレス
  • 常に時間に追われるような、せわしない雰囲気
  • 急な業務変更や突発的な指示が多い
  • 暗黙のルールや、明確に言語化されていない慣習が多い

こうした環境ストレスは、本人も気づかないうちに少しずつ蓄積され、心身の疲労や不調につながることがあります。自分自身の問題として抱え込むのではなく、働きやすい環境を整えるための配慮を求めることも、長く仕事を続ける上では大切な視点となります。

評価や昇進に関する不安

日々の業務をこなすだけでなく、将来のキャリアを見据えた際に、正当な評価や昇進の機会に対して不安を感じることも、障がいのある方が抱える悩みの一つです。仕事に対する意欲や能力があったとしても、障害があることでキャリア形成に不利になるのではないかという懸念は、働く上でのモチベーションにも影響を与えます。

こうした不安は、主に以下のような点から生じることが多いです。

• 評価基準の不透明さ： 業務量の調整や通院のための休暇取得といった配慮を受けている場合、それが評価にどう影響するのかが不明確であることへの不安。「配慮がある分、評価がマイナスになるのではないか」と感じてしまうことがあります。

• 成果や能力の過小評価： 障害特性によって苦手な業務がある一方で、得意な分野で高いパフォーマンスを発揮していても、その努力や成果が適切に評価されず、「できないこと」ばかりに焦点が当てられてしまうのではないかという懸念。

• キャリアパスの制限： 「障害があるから、この役職は難しいだろう」といった周囲の先入観により、責任のある立場や新しい業務への挑戦機会が与えられにくい状況。これにより、自身のキャリアプランを描くことが難しくなります。

• 自己アピールの困難さ： 評価面談などの場で、自身の成果や貢献度を上司にうまく伝えたり、今後のキャリアに関する希望を述べたりすることに難しさを感じる場合もあります。

これらの不安は、本人の努力だけで解消するのは難しい側面があります。企業側には、個々の状況を理解し、能力や貢献度を公正に評価する透明性のある制度と、本人の意欲を尊重し、キャリアについて共に考える姿勢が求められます。

職場での配慮とコミュニケーション

合理的配慮の重要性

これまでに挙げたような仕事上の悩みは、個人の努力だけで解決することが難しい場合が少なくありません。そこで不可欠となるのが「合理的配慮」という考え方です。

合理的配慮とは、障がいのある方が他の従業員と平等に能力を発揮し、働く機会を得られるように、個々の状況に応じて行われる必要な調整や変更のことです。これは障害者雇用促進法において事業主の義務とされており、「特別扱い」を求めるものではなく、誰もが働きやすい環境を整えるための重要な取り組みです。ただし、事業主にとって過重な負担となる場合は除かれます。

どのような配慮が必要かは一人ひとり異なりますが、具体的には以下のような例が挙げられます。

• ハード面（物理的な環境）の配慮
  • 車いすでも移動しやすいように、スロープや手すりを設置する
  • 音や光に過敏な場合、静かな席へ配置したり、照明を調整したりする
  • 集中しやすいよう、パーテーションを設置する

• ソフト面（業務やルール）の配慮
  • 口頭での指示が苦手な方へ、指示内容をメールやメモで伝える
  • 一度に多くの業務をこなすのが難しい場合、業務の優先順位を明確にし、一つずつ指示を出す
  • 疲れやすい特性に合わせ、業務量を調整したり、短い休憩をこまめに取ることを許可したりする
  • 通勤ラッシュを避けるための時差出勤や、通院のための柔軟な休暇取得を認める

重要なのは、これらの配慮は会社が一方的に決めるのではなく、本人からの申し出を基に、双方で対話を重ねて決めていくという点です。何に困っていて、どのようなサポートがあれば働きやすくなるのかを具体的に共有し、お互いにとって良い方法を見つけていくプロセスが不可欠となります。

合理的配慮が適切に行われることは、障がいのある方が安心して能力を発揮し、長く働き続けるための基盤です。これは結果として、企業全体の生産性向上にもつながる大切な視点と言えるでしょう。

日々のコミュニケーションの重要性

「合理的配慮」は、障がいのある方が働きやすい環境を整える上で欠かせない基盤ですが、一度決めた配慮が永続的に最適とは限りません。本人の体調の変化や業務内容の変更など、状況は常に動いています。そこで重要になるのが、日々の継続的なコミュニケーションです。

形式的な面談だけでなく、日常的なやり取りを通じてお互いの状況を理解し合うことが、合理的配慮をより実効性のあるものにし、多くの職場トラブルを未然に防ぐことにつながります。

日々のコミュニケーションには、主に以下のような目的と効果があります。

• 相互理解の深化： 本人が「今、何に困っているか」「どのような体調なのか」を伝えることで、周囲は状況に応じたサポートがしやすくなります。逆に、上司や同僚が業務の意図や状況を丁寧に説明することで、本人は安心して業務に取り組むことができます。こうしたやり取りが、誤解や憶測を防ぎます。

• 配慮内容の微調整： 「試してみたけれど、この配慮は合わなかった」「最近、別のことで困っている」といった変化に気づき、対応するためには、日常的な情報共有が不可欠です。小さなズレを早期に修正することで、働きにくさが大きくなるのを防ぎます。

• 信頼関係の構築と精神的な安定： 困ったときに「誰に、どのように相談すればよいか」が明確で、気軽に声をかけられる雰囲気があることは、精神的な安心感につながります。孤立感を和らげ、職場への定着を促す効果も期待できます。

• トラブルの予防： 小さな違和感や問題点を早めに共有することで、大きなトラブルに発展する前に対処できます。「報告・連絡・相談」がしやすい関係性は、職場全体のリスク管理の観点からも重要です。

コミュニケーションは、障がいのある方からの一方的な発信を求めるものではありません。上司や同僚からの定期的な声かけや、相談しやすい雰囲気づくりといった、周囲の歩み寄りも同じように大切です。お互いが気持ちよく働くための土台として、日々のコミュニケーションの価値を認識することが求められます。

トラブル事例とその対策

障害者雇用でのトラブル事例

職場での理解不足やコミュニケーションのすれ違いは、時として具体的なトラブルに発展することがあります。ここでは、障害者雇用において起こりがちなトラブルの事例をいくつか紹介します。（分かりやすいように極端な例を示しています）これらの事例は多くの職場で起こりうる問題です。

• ケース1：指示の誤解による業務上の対立 口頭での複雑な指示を正確に聞き取ることが苦手なAさんは、上司からの指示を誤って理解し、業務でミスを繰り返してしまいました。上司は「なぜ何度も同じ間違いをするのか」とAさんを叱責。Aさんは聴覚情報処理に困難があることを伝えていましたが、上司はその特性を十分に理解しておらず、「言い訳だ」「やる気がない」と捉えてしまいました。結果として、Aさんは自信を失い、上司は「仕事ができない人」というレッテルを貼ってしまうという悪循環に陥りました。

• ケース2：必要な配慮が「わがまま」と見なされる 疲れやすい特性を持つBさんは、体調管理のために定期的な短い休憩を取るという配慮を受けていました。しかし、その理由が周囲の同僚に十分に共有されていなかったため、「あの人だけ頻繁に休んでいて不公平だ」「サボっている」といった陰口を言われるようになりました。Bさんは周囲の視線にストレスを感じ、休憩を取りづらくなり、結果的に体調を崩してしまうことになりました。

• ケース3：「良かれと思って」の配慮が、本人の意欲を削ぐ 上司はCさんの障害を気遣い、「負担が大きいだろうから」と、本人の意向を確認せずに責任のある仕事や新しい業務を割り振らないようにしました。一見、配慮のように見えますが、Cさん自身は新しいことに挑戦し、キャリアアップしたいという意欲を持っていました。しかし、能力を発揮する機会を与えられないことで、やりがいを感じられなくなり、疎外感を抱くようになりました。「自分は期待されていない」と感じ、働くモチベーションが大きく低下してしまいました。

• ケース4：評価基準の不一致 業務量の調整という配慮を受けていたDさんは、自身の担当業務において高い成果を上げていました。しかし、評価面談では「他の人より業務量が少ない」という点だけが考慮され、成果の部分が正当に評価されませんでした。配慮を受けていることが、自動的にマイナス評価につながるという不透明な基準により、Dさんは会社への不信感を募らせることになりました。

これらのトラブルは、どちらか一方だけが悪いというわけではなく、多くは相互の理解不足やコミュニケーションの齟齬から生じています。こうした事態を防ぐためには、組織としての仕組みや働きかけが重要となります。

トラブルを防ぐためのポイント

定期的な意思疎通

障害者雇用におけるトラブルの多くは、小さな認識のズレやコミュニケーション不足が積み重なることで発生します。こうした事態を防ぐ上で、日常的な声かけに加え、意図的に設けられた「定期的な意思疎通の場」が極めて重要な役割を果たします。

これは、日々の業務のなかでは話しにくいことや、本人も意識していなかった心身の変化などを共有し、お互いの状況を正確に理解するための大切な機会です。例えば、週に一度の短いミーティングや、月に一度の面談といった形で、定期的に上司と一対一で話す時間を確保することが有効です。

こうした場で話し合うべき内容としては、以下のようなものが挙げられます。

• 体調や心身の状態： 最近の体調の変化、疲れやすさ、ストレスに感じていることなど、健康面に関する共有。
• 業務の進捗と課題： 現在の業務量やペースが適切か、指示内容で分かりにくい点はないか、仕事で困っていることはないか。
• 合理的配慮の見直し： 現在受けている配慮がうまく機能しているか、また、新たに必要な配慮や改善してほしい点はないか。
• 職場環境や人間関係： 職場の環境で気になること（音、光、匂いなど）や、同僚とのコミュニケーションで感じていること。
• 今後の目標やキャリア： 挑戦してみたい業務や、将来のキャリアに関する希望など、前向きな意欲の共有。

重要なのは、この場を単なる業務報告の場にしないことです。上司は傾聴の姿勢を心がけ、本人が安心して話せる雰囲気を作ることが求められます。また、本人も遠慮しすぎず、困っていることや希望を具体的に伝える努力が必要です。事前に話したいことをメモにまとめておくと、伝え忘れを防ぐことができます。

このように定期的な意思疎通の機会を持つことで、問題が大きくなる前に早期発見・早期対応が可能となり、信頼関係を築きながら、お互いが安心して働ける職場環境の維持につながります。

職場環境の改善策

定期的な意思疎通と並行して、トラブルを未然に防ぐためには、障がいのある方個人への配慮だけでなく、職場全体の環境そのものを改善していく視点も欠かせません。誰もが働きやすいと感じる環境を整備することは、結果的に多くのトラブルの芽を摘むことにつながります。

具体的な改善策としては、以下のような点が考えられます。

• 物理的な環境の調整
  • 感覚過敏への配慮： 光や音、匂いなどに敏感な方のために、座席の位置を調整したり、集中しやすいようにパーテーションを設置したりする。また、ノイズキャンセリングイヤホンの使用を許可する、香りの強い芳香剤の使用を控えるといったルールを設けることも有効です。
  • 情報保障の工夫： 掲示物の文字を大きくしたり、配色を工夫したりするなど、誰もが情報を得やすい環境を整えます。

• 業務の進め方やルールの見直し
  • マニュアルの整備： 業務手順を明文化したマニュアルを作成することで、口頭での指示による誤解を減らし、誰でも手順を確認しながら作業を進められるようになります。
  • 指示系統の明確化： 誰からの指示を優先すべきか、困ったときに誰に相談すればよいかを明確にしておくことで、混乱を防ぎます。
  • 柔軟な休憩制度： 体調に合わせて短い休憩をこまめに取れるなど、休憩の取り方に関するルールを柔軟に運用することも、集中力や生産性の維持につながります。

• 相談体制と組織風土の醸成
  • 相談窓口の設置： 直属の上司以外にも、人事部や専門の担当者など、安心して相談できる窓口を設けて周知します。メンター制度の導入も有効な手段の一つです。
  • 全従業員への研修： 障害の特性や必要な配慮について、管理職だけでなく全従業員が学ぶ機会を設けます。これにより、職場全体の理解が深まり、「なぜあの人だけ配慮されているのか」といった誤解や偏見を防ぐことができます。

これらの改善策は、特定の一人のためだけに行うものではありません。業務の標準化や柔軟な働き方は、障がいのあるなしにかかわらず、すべての従業員の生産性向上や働きやすさに寄与します。組織全体で環境改善に取り組むことが、持続可能な雇用を実現する上で重要な鍵となります。

まとめ　～就労継続支援B型という選択肢～

障がい者が抱える仕事の悩みとその解決策まとめ

これまで見てきたように、障がいのある方が仕事上で直面する悩みは多岐にわたります。しかし、その多くは本人の努力だけに頼るのではなく、職場側の理解と適切な対応によって、解決や軽減が可能です。

ここで、主な悩みと解決の方向性を改めて整理します。

これらの解決策の根底にあるのは、「合理的配慮」と「コミュニケーション」という二つの重要な柱です。

• 合理的配慮： 個々の状況に合わせて働きやすい環境を整えるための土台です。
• コミュニケーション： その配慮を適切に機能させ、お互いの信頼関係を築くための潤滑油となります。

これらの取り組みは、障がいのある方個人が安心して能力を発揮できるだけでなく、職場全体の生産性や働きやすさを向上させることにもつながります。しかし、こうした環境が整っていない、あるいは一般企業で働くこと自体に大きな負担を感じる場合もあるでしょう。そうした際には、別の選択肢を検討することも大切です。

 就労継続支援B型という選択肢

一般企業で働く中で生じる様々な悩みに対し、職場での配慮やコミュニケーションを通じて解決を目指すことは非常に重要です。しかし、心身の状態によっては、一般企業で働くこと自体が大きな負担となり、環境に合わせることが難しい場合もあります。そのようなときに、有力な選択肢の一つとなるのが「就労継続支援B型」です。

就労継続支援B型とは、障害や難病のある方が、雇用契約を結ばずに、ご自身の体調やペースに合わせて軽作業などの就労訓練を行うことができる福祉サービスです。一般就労や、雇用契約を結ぶ就労継続支援A型とは異なる特徴を持っています。

就労継続支援B型の大きな特徴は以下の通りです。

• 自分のペースで無理なく働ける 週に1日、1日数時間といった短時間からの利用も可能です。体調に波がある方でも、その日の状態に合わせて作業時間や内容を調整しやすく、働くことへの不安を和らげながら、少しずつ慣れていくことができます。

• 専門スタッフによる手厚いサポート 事業所には職業指導員や生活支援員といった専門スタッフが常駐しており、作業のサポートはもちろん、生活面での悩みや不安についても相談できます。これまで職場で感じていた「理解不足」による孤立感を抱えることなく、安心して過ごせる環境が整っています。

• 雇用契約がないことによる精神的な負担の軽減 雇用契約を結ばないため、「決められた時間に出勤しなければならない」「目標を達成しなければならない」といったプレッシャーが少なく、精神的な負担を抑えながら働くことができます。

• 多様な作業内容 事業所によって作業内容は様々ですが、部品の組み立てや検品、データ入力、清掃、農作業、パン・お菓子の製造販売など、多様な選択肢の中から自分の興味や得意なことに合わせて選ぶことができます。

すぐに一般企業で働くことにハードルを感じる方や、まずは働くことに慣れることから始めたい方にとって、就労継続支援B型は自分らしい働き方を見つけるための大切なステップとなり得ます。これは決してゴールではなく、社会とつながり、自信を取り戻すための重要な選択肢の一つと言えるでしょう。

私たち就労継続支援B型カチカでは、障がいを持つ方が自分のペースで短時間から始められる作業や特性を最大限に活かせる仕事を通じて、「自分に合った持続可能な働き方」 を見つけるお手伝いをいたします。